En France, le comité social et économique (CSE) est une instance représentative du personnel qui succède aux anciennes instances représentatives suivantes : les délégués du personnel (DP), le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et le comité d’entreprise (CE), à compter du . Le CSE est ainsi l'unique institution représentative du personnel dans l'entreprise. Les missions et le fonctionnement du CSE varient en fonction du nombre de salariés dans l'entreprise. Au-delà de certains seuils d'effectifs, les prérogatives du CSE sont plus importantes.

Dans la fonction publique française, l'évolution des instances représentatives du personnel a été définie par la loi de transformation de la fonction publique de 2019 qui a créé, au , les « Comités sociaux. ».

Aspects constitutionnels Selon l'article 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 qui fait partie du bloc de constitutionnalité de la Constitution de la Ve RépubliquePréambule de la Constitution du 27 octobre 1946 sur le site Légifrance :

Historique

Publication de l'ordonnance Cette instance a été créée par l'ordonnance n° 2017-1386 du (dite "ordonnance Macron"), relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales., prise sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social. et ratifiée par la loi n° 2018-217 du ..

Publication du décret d'application Le décret d'application n° 2017-1819 du relatif au comité social et économique. est publié au Journal officiel de la République française (JORF) n°0304 du ..

L'entrée en vigueur a lieu le , mis à part pour le paragraphe 4 (articles R. 2315-51 et R. 2315-52) du décret qui régit l'habilitation des experts en qualité du travail et de l’emploi qui entre en vigueur le .

Fonctionnement

Obligation d'organiser les élections du CSE Toutes les entreprises comprenant au moins 11 salariés doivent organiser tous les quatre ans l'élection des membres du comité social et économique (CSE). Les entreprises peuvent être regroupées en une unité économique et sociale (UES), et c'est alors le total des salariés de toutes les entreprises composant l'UES qui est pris en compte.

Calcul de l'effectif de l'entreprise Le chiffre retenu pour le nombre de salariés correspond au nombre d'équivalents temps plein, calculé sur 12 mois consécutifs. Ainsi, le nombre de salariés prend en compte les temps partiels et les contrats de moins de 12 mois (ou terminés dans les 12 mois précédant le calcul).

Par exemple, un salarié à temps partiel sur les 12 derniers mois effectuant 25 heures par semaine compte pour 25/35 ≈ 0,71 salariés, et un salarié ayant travaillé pendant 4 mois à temps plein pendant les 12 derniers mois compte pour 4/12 ≈ 0,33 salariés. Les calculs se combinent pour les salariés à temps partiel ayant travaillé moins d'un an sur les 12 derniers mois.

Composition Il est constitué de la délégation du personnel et de l'employeur qui en assure la présidence.

De plus : pour les entreprises de moins de 300 salariés, il comprend le délégué syndical ; pour les entreprises d'au moins 300 salariés, il comprend l'ensemble des syndicats représentatifs dans l’entreprise (cf. élections syndicales).

Élections de la délégation du personnel L'employeur organise l’élection. L'employeur négocie les modalités de scrutin et établit la liste des candidats en concertation avec les syndicats. Le scrutin est réalisé dans les 90 jours suivant l'annonce de l’élection aux salariés. A défaut d'un nombre suffisant de candidats, l'employeur établit un procès-verbal de carence valable 6 mois. Une fois le délai de 6 mois expiré, les syndicats peuvent obliger l'employeur à procéder à l’élection des membres du CSE. Conditions de candidature, au jour du scrutin : Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le nombre maximal de mandats successifs est limité à 3 (sauf accord collectif contraire). Le salarié candidat doit être majeur, avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins un an et ne pas avoir de lien de parenté avec l'employeur.

Protection des membres du personnel Les salariés membres du CSE ont le statut de salariés protégés et bénéficient de garanties juridiques particulières. L'autorisation de l'inspecteur du travail est requise avant tout licenciement d'un élu au CSE.

Durée et renouvellement du mandat Par défaut, la durée est de 4 ans. Un accord de branche, de groupe ou d'entreprise peut faire varier la durée du mandat entre 2 et 4 ans.

Réunion L'employeur a l'obligation de convoquer aux réunions du CSE les membres qui sont titulaires. A défaut d'accord collectif, le CSE se réunit : une fois par mois pour les entreprises de moins de 50 salariés ; une fois tous les deux mois pour les entreprises dont le nombre de salariés est compris entre 50 et 299 ; une fois par mois pour les entreprises d'au moins 300 salariés.

Un accord collectif peut faire varier le nombre de réunions. Dans tous les cas, ce nombre ne doit pas être inférieur à 6 fois par an.

Procès-verbal des réunions Les délibérations du CSE sont consignées dans un procès-verbal établi par le secrétaire du comité dans un délai de 15 jours suivant la réunion, sauf accord ou situation particulière. Ce PV contient au moins le résumé des délibérations du comité et la décision motivée de l’employeur sur les propositions faites lors de la précédente réunion.

Par ailleurs, l’employeur ou la délégation du personnel du CSE peuvent décider du recours à l’enregistrement ou à la sténographie des séances du comité. Cette mission de rédaction matérielle des procès-verbaux des réunions du comité peut-être externalisée auprès d'une agence spécialisée en rédaction de PV de CSE. Dans ce cas, lorsqu’il est fait appel à une personne extérieure pour sténographier les séances du comité, celle-ci est tenue à la même obligation de discrétion que les membres du comité social et économique.

Heures de délégation et financement Les réunions et formation du CSE sont rémunérées comme du temps de travail effectif. Le nombre d'heures de délégation ne peut être inférieur à : 10 h par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés 16 h par mois dans les entreprises de plus de 50 salariés Les entreprises d'au moins 50 salariés versent un financement de 0,20 % de la masse salariale sociale pour le budget relatif aux attributions économiques et professionnelles (dit "budget de fonctionnement "). Les entreprises d'au moins 2 000 salariés versent un financement de 0,22 % de la masse salariale sociale pour le budget relatif aux attributions économiques et professionnelles (dit "budget de fonctionnement ").

Pour plus de détails se référer au tableau des heures de délégation du CSE.: Effectif (nb de salariés)Nb d'élus titulairesNb mensuel d'heures de délégationTotal d'heures de délégation11 à 241101025 à 492102050 à 744187275 à 9951995100 à 124621126125 à 149721147150 à 174821168175 à 199921189200 à 2491022220250 à 3991122242400 à 4991222264500 à 5991324312600 à 7991424336800 à 8991524360900 à 99916243841000 à 124917244081250 à 149918244321500 à 174920265201750 à 199921265462000 à 224922265722250 à 249923265982500 à 299924266243000 à 349925266503500 à 399926277024000 à 424926287284250 à 474927287564750 à 499928287845000 à 574929298415750 à 599930298706000 à 674931298996750 à 699931309307000 à 749932309607500 à 774932319927750 à 8249323210248250 à 8999333210569000 à 9749343210889750 à 99993434115610 00035341190

Les commissions à mettre en place au sein du CSE La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est obligatoire pour toutes les entreprises et établissements distincts d’au moins 300 salariés. Selon l’article L2315-36 du Code du travail, dans les entreprises de moins 300 salariés elle n’est obligatoire que pour les installations nucléaires et sites Seveso. Les membres de cette commission SSCT sont désignés par le CSE parmi ses titulaires ou suppléants, et sont au minimum au nombre de 3. Contrairement au CHSCT disparu en 2017, la CSSCT ne dispose pas d’une autonomie de décision : elle ne détient ni personnalité juridique (cf. impossibilité d’ester en justice), n’est pas consultée et ne peut désigner un expert (article L2315-38 du Code du travail).

Modification des compétences Si le nombre de salariés, pendant les 12 derniers mois précédant la création ou le renouvellement de l'instance, est inférieur à 50 salariés alors les compétences sont réduites.

Suppression et démission L'employeur n'est plus obligé de réorganiser de nouvelles élections au CSE si l'effectif de l'entreprise devient inférieur à 11 salariés.

Un membre du CSE peut démissionner de son mandat, ce qui a pour effet de le remplacer par son suppléant (art. L2314-33 du Code du travail).

Rôle Des compétences adaptées à la taille de l'entreprise Les compétences du CSE d'une entreprise diffèrent selon sa taille : pour les entreprises de 11 à 49 salariés : les compétences sont comparables à celles des anciens délégués du personnel. pour les entreprises d'au moins 50 salariés : les compétences réunissent celles des comité d'entreprise, CHSCT et délégués du personnel.

Rôle dans l'ensemble des entreprises

Le CSE présente au chef d'entreprise les réclamations individuelles et collectives des salariés et favorise leur expression collectiveCode du travail, art. L.2312-5 et L.2312-8.. Les membres de la délégation du personnel peuvent saisir l'inspection du travail d'observations ou de plaintes sur le respect par l'employeur d'éléments sur lesquels porte le contrôle de l'application du droit du travail. Le CSE peut réaliser des enquêtes en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Il est associé à l'évaluation des risques consignés par l'employeur dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP)Code du travail, art. L.4612-6 et R. 4121-3..

Les élus du CSE ont la capacité individuelle de déclencher une alerte s'ils constatent, directement ou par l'intermédiaire d'un ou plusieurs salariés, d'une atteinte aux droits des personnes, qu'elle soit physique, moral, ou touchant les libertés individuelles. Cette alerte est encadrée par l'article L2312-59 du Code du travail. Elle permet le déclenchement immédiat d'une enquête interne paritaire entre l'élu et l'employeur pour remédier à la situation. En cas de refus de ce dernier d'enclencher l'enquête, ou de divergence sur les solutions proposées, l'élu a la capacité de saisir le bureau de jugement du conseil de prud'hommes, qui statue sous la forme des référés. Dans ce cas, il faut l'accord du ou des salariés concernés par l'alerte. Une décision de la Cour de cassation est venu en préciser les contours le 3 décembre 2025 (pourvoir n°24-10.326).

Consultations En s'appuyant sur la loi Rebsamen, le comité social et économique a pour objectif de participer aux consultations annuelles portant, pour l'entreprise concernée, surOrdonnance n° 2017-1386, article L. 2312-17 : les orientations stratégiques de l'entreprise ; la situation financière et économique de l'entreprise ; la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

La liste des consultations incombant au CSE est donnée par l'article L. 2312-18 du Code du travail issu de l'ordonnance n° 2017-1386. Le comité social et économique donne un avis unique concernant l’ensemble de ces consultations.