雇い止め（やといどめ）とは、期間の定めのある労働契約において、雇用期間が満了したときに使用者が契約を更新せずに、労働者を辞めさせることであるコトバンク-雇い止め。
例えば、「3年経過後には正社員として採用する」、もしくは「正社員待遇にする」「給与をアップする」という契約や口頭説明があった場合に、3年目の契約更新前に辞めさせたり、契約更新をしなかったりする場合には『雇い止め』とされ、労働問題として扱われる。
雇い止めは、正社員の解雇とは異なる概念であるが、それまでに何回か契約が更新され、使用者から継続を期待させる言動があった場合、契約の更新を期待していた労働者にとっては解雇と異ならない。そのため、判例においては、雇い止めについても、解雇権濫用法理を類推して雇用を保証するケースがあると認めている初回の契約満了時であっても、臨時雇に対する通常の取り扱いに反して雇い止めを行うことは、信義則に反し無効であるとした判例がある（龍神タクシー事件、大阪高判平成3年1月16日）。。 有期労働契約が所定の要件を満たす場合の法規制については、解雇#解雇の制限及び労働契約法#期間の定めのある労働契約を参照。 派遣労働者における雇い止めについては、 派遣切りを参照。 厚生労働大臣が定める「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」については、労働条件#有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準を参照。
裁判例 バンダイ事件 バンダイで約11年10か月にわたり有期労働契約を14回更新して勤務していた労働者が、2018年3月31日をもって雇い止めされた事案（バンダイ事件）では、東京地方裁判所は、契約の更新手続が形骸化していたとはいえないとして労働契約法19条1号への該当性を否定する一方、担当業務を確保できれば契約が更新されるとの期待には合理的な理由があるとして同条2号への該当性を認めた。しかし、担当業務が他部署へ移管され大幅に減少していたことや、会社が異動や労働条件の変更を提案するなど雇用維持のための措置を講じていたことなどから、雇い止めには客観的に合理的な理由があり、社会通念上も相当であるとして、労働者の請求を棄却した。
脚注
注釈
出典