外部労働市場

外部労働市場（がいぶろうどうしじょう、）とは、企業や組織の外部において、求人側と求職側の選択を通じて労働力の配分と賃金などの労働条件が調整される仕組みである。企業への参入・退出や労働力の価格が市場を通じて決まる点で、配置、昇進、賃金などが企業内部の人事制度や慣行によって決まる内部労働市場と区別される。

外部労働市場には、中途採用や転職だけでなく、新規学卒者の採用、失業者の再就職、企業間・産業間・職業間の労働移動も含まれる。求人広告、公共職業安定所、民間職業紹介事業者、学校の就職支援機関などが、求人者と求職者の間を仲介する。

仕組み外部労働市場では、企業が必要な職務、人数、能力、経験、賃金などの条件を示して人材を募集し、求職者は複数の求人を比較して応募先を選択する。企業は応募者の学歴、資格、職歴、技能、実績などを評価し、採用する者と労働条件を決める。

賃金は、労働力の需要と供給を調整するシグナルの一つとなる。ある職種で人材が不足すれば賃金や採用条件を引き上げる動きが生じ、人材が過剰な職種では採用が減少する。ただし、実際の賃金や労働条件は市場の需給だけで決まるものではなく、最低賃金、労働法令、労働協約、企業の賃金制度、求職者と企業が持つ情報などの影響も受ける。

外部労働市場は、求職者と求人企業による私的な取引だけで構成されるものではない。公共職業安定所による職業紹介、雇用保険、公共職業訓練、雇用関係助成金、職業紹介事業や労働者派遣事業に関する規制などが市場の基盤を構成する。

内部労働市場との関係内部労働市場では、採用後の配置転換、教育訓練、昇進、昇給などが企業内部の規則や慣行に従って行われる。これに対し、外部労働市場では、企業の境界を越えた求人と求職を通じて労働者の配置が変化する。

両者は排他的な仕組みではない。企業は、新規学卒者や中途採用者を外部労働市場から採用した後、内部労働市場で育成・配置することができる。また、上位職を原則として内部昇進で補充しながら、特定の専門職や不足する職種だけを外部から採用する場合もある。

池田心豪らは、内部労働市場と外部労働市場の違いについて、単なる雇用の流動性ではなく、企業への参入と処遇が市場によって決まるか、企業内部の人事制度によって決まるかにあると説明している。中途採用を多く行う企業であっても、採用後の処遇や昇進が社内制度によって管理されていれば、内部労働市場を持たないことにはならない。

職業能力の評価外部労働市場では、異なる企業の間でも理解できる形で職業能力を示す必要がある。学歴、資格、職歴、担当業務、業績、制作物、専門団体への所属などは、求職者の能力を求人企業へ伝える情報となる。

高橋潔は、外部市場を活用する組織では、専門性と実績について第三者にも理解できる客観的な記録が重視されると述べている。一方、社内での調整能力、独自の設備や業務手順に関する知識、同僚や取引先との関係などの企業特殊的人的資本は、企業の外部から評価することが難しく、転職先で同じ価値を持つとは限らない。

外部労働市場で比較的扱いやすい職務として、特定企業での経験や社内の情報共有をあまり必要とせず、必要な技能を企業外で取得でき、業績を客観的に評価しやすい職務が挙げられる。経済企画庁は、その例として、単純で定型化された業務と、高度な専門知識・経験・能力を必要とする業務を挙げている。これに対し、企業内部の経験や部署間の調整が重要な職務では、内部労働市場による育成と配置が利用されやすい。

労働移動外部労働市場は、衰退する企業・産業・職業から、労働需要の増加する分野へ労働者を移動させる経路となる。転職者が同じ職業を続ける場合だけでなく、産業や職業を変更する場合もある。

厚生労働省の2022年の調査では、日本の労働者全体について労働移動が顕著に活発化した傾向は確認されなかった一方、産業間・職種間の移動が就業構造の変化に果たす役割は高まっている可能性が示された。専門職では同一または類似する職種への移動が多く、職業経験が長い者ほど、前職と業務内容の近い職種へ移る傾向がみられた。

日本日本では、新卒一括採用、長期雇用、企業内訓練、配置転換、内部昇進などから成る内部労働市場が発達してきた。ただし、日本の労働市場全体が内部労働市場だけで構成されているわけではなく、中小企業、専門職、中途採用、非正規雇用などでは外部労働市場を通じた採用と移動も行われてきた。

経済企画庁は1992年、日本はアメリカ合衆国より平均勤続年数が長く、内部労働市場的な性格が強いとする一方、「日本は内部市場、アメリカは外部市場」とする単純な二分法は適切でないとした。

日本では、1999年の職業安定法と労働者派遣法の改正により、職業紹介事業と労働者派遣事業に対する規制が見直され、民間事業者が外部労働市場で果たす役割が拡大した。公共職業安定所による無料職業紹介と、民間の職業紹介・求人情報サービスが併存している。

課題外部労働市場では、求人側と求職側が持つ情報が一致しないことによる雇用のミスマッチが生じる。求人が求める職業能力・経験と求職者の能力が合わない場合のほか、賃金、勤務地、労働時間などの条件が合わない場合もある。厚生労働省は、外部労働市場におけるミスマッチの要因として、求人の年齢要件、賃金などの労働条件、職業能力・経験を挙げている。

求職者は採用前に職場の業務内容や人間関係を完全には把握できず、企業も応募者の能力や適性を完全には確認できない。このため、求人情報の正確性、職業能力を示す共通基準、職業訓練、試用期間、職業紹介事業者による仲介などが、需給の調整に影響する。

また、転職によって賃金や職位が必ず上昇するわけではない。転職前の企業で蓄積した企業特殊的人的資本が転職先で利用できない場合や、失業期間が長期化した場合には、労働条件が低下することもある。外部労働市場の機能は、労働移動の件数だけでなく、移動後の賃金、雇用の安定性、技能の活用状況などを含めて判断する必要がある。

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